Category Archives: Geen onderdeel van een categorie
Impactverhalen uit het CARB-project
2 december 2025
Hoe een klasgroep zich voelt, bepaalt bijna alles: of leerlingen durven spreken, hoe conflict ontstaat of juist ontlaadt, hoeveel moed er is om risico’s te nemen, en of een groep groeit of blokkeert.
Het CARB-project – Creative Approach to Resilience and Bravery – vertrok precies vanuit die realiteit. In veel scholen worstelen leerkrachten met spanning, polarisatie en onuitgesproken onderstromen. Niet omdat ze niet willen ingrijpen, maar omdat ze vaak geen taal, tools of houvast hebben om ermee te werken.
Samen met 5 partners uit 4 landen (België, UK, Sicilië, Finland) en 12 scholen werken we aan tools om leerkrachten te ondersteunen bij het bespreekbaar maken van moeilijke en polariserende thema’s in de klas. We ontwikkelden een praktische toolkit die leerkrachten én jongeren ondersteunt om die sfeer actief mee te vormen: door spanning bespreekbaar te maken, verschil zichtbaar te houden, en moedige dialogen te voeren in plaats van ze te vermijden.
Tijdens de slotconferentie werd duidelijk hoe krachtig dat is. Leerkrachten vertelden niet alleen dat hun klas rustiger werd, maar dat het hele klimaat kantelde: meer vertrouwen, minder defensie, meer nieuwsgierigheid.
“Het stopt niet na de workshop,” zei iemand. “Het blijft vanbinnen verder werken.”
In deze blog delen we die impactverhalen, de kleine en grote verschuivingen waardoor een klas plots anders gaat bewegen. Want wanneer de sfeer kantelt, kantelt alles.
Van workshop naar dagelijkse klaspraktijk
Meerdere leerkrachten vertelden hoe de tools na verloop van tijd bijna vanzelfsprekend werden in hun manier van lesgeven. Niet als extra taak, maar als een manier om spanning en verschil ruimte te geven.
Een leerkracht deelde bijvoorbeeld dat ze elke les afsluit met 5 minuten dialoog. Een klein ritueel, maar de impact is groot: verborgen stemmen komen naar boven, meningen die anders onder de radar blijven krijgen plek, en er ontstaat een gevoel van opluchting in de groep. Een andere leerkracht merkte dat conflicten minder snel escaleren. Leerlingen weten dat er een veilige plek is waar ze mogen zeggen wat er werkelijk speelt, waardoor spanning zich minder hoeft te vertalen in gedrag.
Het zijn subtiele verschuivingen, maar ze veranderen de dynamiek van een hele klasgroep.
Een nieuwe manier om spanning te begrijpen
Wat vroeger aanvoelde als “brandjes blussen”, wordt door veel leerkrachten nu gezien als waardevolle informatie.
Conflicten zijn geen storingen meer, maar signalen die iets vertellen over de onderstroom in de groep. Die blikverandering maakt een wereld van verschil: leerkrachten voelen zich minder machteloos en minder alleen.
Een leerkracht die met een zwaar conflictueuze klas werkte, vertelde dat ze voor het eerst meemaakte dat leerlingen naar elkaar luisterden zonder in te haken. Niet omdat de spanning weg was, maar omdat er taal kwam om ermee om te gaan. Een andere leerkracht gaf aan dat ze bewuster vragen stelt en meer ruimte laat voor onzekere antwoorden. Ambiguïteit hoeft niet opgelost te worden, het kan zelfs productief zijn.
Veranderingen in sfeer, vertrouwen en relaties
Misschien wel de meest voelbare impact speelt zich af op relationeel niveau. Na maanden werken met de CARB-aanpak merkten veel leerkrachten dat de sociaal-emotionele sfeer in hun klas merkbaar verbeterd was: meer vertrouwen, meer nieuwsgierigheid, minder verdediging.
Uit verschillende verhalen kwam naar voren dat de klas veiliger werd. Veiliger om iets te zeggen. Veiliger om fouten te maken. Veiliger om risico’s te nemen in gesprekken.
Een voorbeeld: Een groep die zich aanvankelijk volledig had teruggetrokken, begon opnieuw te participeren zodra er vaste reflectiecirkels werden ingevoerd. “Ze voelden zich eindelijk gezien,” vertelde de leerkracht.
Een andere getuigenis benadrukte dat leerlingen meer durven mee te denken, mee te spreken en te twijfelen. Precies de vaardigheden die jongeren nodig hebben in een samenleving vol polarisatie.
Tot slot
De slotconferentie van CARB toonde opnieuw hoe krachtig het is wanneer scholen investeren in dialoog, moed en veerkracht. De impactverhalen die we hoorden zijn geen eindpunt, maar een begin: de beweging gaat door in de honderden kleine interacties tussen leerlingen en leerkrachten, elke dag opnieuw.
Benieuwd naar de tools die deze verschuivingen mogelijk hebben gemaakt? En zou je graag willen weten hoe je de de CARB-tools kan inzetten in jouw schoolcontext? Wij helpen je graag verder! Contacteer ons vrijblijvend voor meer informatie: hummus@deep-democracy.be
Moed of doemdenken. Alle dagen pendel ik op deze polariteit. In een wereld die op scherp staat, vergaat me soms de moed. Dan kruipt de wanhoop in mijn kleren, word ik onrustig of overmensd een diep verdriet me. En dan duiken er weer sprankels hoop op.
Het zijn herkenbare gevoelens wanneer je midden in een kantelpunt zit. En niet alleen persoonlijk en binnen mijn geliefde organisatie HUMMUS zijn we aan het kantelen, ook de hele samenleving om ons heen lijkt in beweging. Die grote onzekerheid – het niet-weten welke kant het uitgaat – zorgt voor heftige emoties. Niet alleen bij mij, maar bij veel mensen om me heen.
Twee ervaringen van de voorbije week bleven me bij.
De golf van verschil
De eerste was de online luistercirkel die we vanuit HUMMUS organiseerden op de dag van sociale rechtvaardigheid en geweldloos verzet. De vraag die daar centraal lag was: “Hoe verzet jij je?” en “Wat doet dat met jou?”
Ik hoorde mezelf spreken over een wereld die zo vaak onverschillig blijft bij zoveel leed en hoe ik dat soms ook in mezelf herken en dat zo veroordeel. Tegelijk voelde ik ook dat wat ik dertig jaar geleden deed, en hoe we toen probeerden een verschil te maken, vandaag opnieuw wordt opgepikt. Vooral door een jongere generatie.
Ik noem het de golf van verschil. Die is misschien nog niet altijd zichtbaar, maar ze is er wel. Zoveel mensen die bouwen aan een andere samenleving: gebaseerd op verbondenheid, respect en een diepere connectie met onszelf, elkaar en alle wezens op aarde. Een samenleving die rechtvaardig probeert te handelen, met de wijsheid van wie ons voorging en met zorg voor de generaties die na ons komen.
Ik wil er graag in geloven. En ik probeer er, door kleine dagelijkse daden en door mijn werk rond meerstemmigheid, ook zelf aan bij te dragen.
Maar natuurlijk overvalt me soms ook de vraag: zal het genoeg zijn? Hoe donker en rauw moet het nog worden tussen ons mensen op deze planeet?
Want tegelijk zien we ook hoe een kleine groep een heel andere samenleving vormgeeft. Een samenleving waarin niet elke mens telt. Waar economisch gewin vooropstaat en mensen – en andere levens – daarvoor moeten wijken. Waar onderdrukking en geweld steeds meer genormaliseerd worden.
Actieve hoop in een onzekere wereld
Een tweede ervaring kwam een dag later, toen ik Het Werk dat Weer Verbindt mocht begeleiden voor een school: de spiraal van Actieve Hoop van Joanna Macy.
Van negen uur ’s ochtends tot negen uur ’s avonds werkten we met begeleiders, ouders en buurtbewoners rond onze gevoelswereld. Over hoe die energie kan worden gebruikt voor zinvolle acties. Over hoe we betekenis kunnen geven aan de wereld om ons heen — niet alleen voor onszelf, maar ook voor de kinderen die hier soms zo door geraakt worden… en die tegelijk gewoon ook willen spelen. En laten we ze dan niet gewoon spelen?
Na een verbindende incheckronde lichtten we het begrip De Grote Ommekeer toe of wat Joanna Macy ook De Grote Ontrafeling noemt.
Ik merkte dat ik bij deze groep mensen, die zo bewogen zijn door wat er in de wereld gebeurt, sterk de nadruk legde op wat er wél aan de gang is: dat er iets aan het kantelen is, dat er overal mensen zijn die een tegenbeweging creëren. Ik was even helemaal niet neutraal.
En natuurlijk kwam er meteen een tegenreactie.
Een jonge vrouw zei dat ze het niet (meer) gelooft. Dat ze niet weet of dit echt aan het gebeuren is. Of we wel aan het kantelen zijn naar een meer verbonden wereld. Of we niet gewoon de dieperik in gaan. Of er nog een point of return is of dat we het einde meemaken.
En ze heeft helemaal gelijk: ook dat is een mogelijkheid.
We weten niet of het for better or for worse zal zijn.
En dan komt de vraag: doet het er nog toe wat we doen? Vinden we nog de actieve hoop, de moed om die golf van verschil te maken?
Blijf bewegen, blijf ademen
Ik laat jullie even de kans om je te laten inspireren door Joanna Macy. In één van haar laatste videoboodschappen aan de wereld vertelt ze dit alles zo mooi, met veel lichtheid en humor.
En dat was ook wat op het einde van die dag op school voelbaar werd: dat er naast zwaarte ook lichtheid mag zijn. Dat we moeten blijven spelen om onze veerkracht niet te verliezen.
En dat we tegelijk ook alle emoties ruimte mogen geven, ze niet onderdrukken. Want net daar zit energie.
E-motie: energie in beweging.
Mijn motto: blijf bewegen, blijf ademen.
Misschien herken je jezelf in die beweging tussen wanhoop en hoop. In onze workshop Actieve Hoop als levenshouding werken we met de inspirerende methodiek van Joanna Macy om opnieuw verbinding te maken met jezelf, met anderen en met de aarde en om die gevoelens om te zetten in betekenisvolle actie.
In een kleine groep onderzoeken we hoe betrokkenheid, veerkracht en levensvreugde opnieuw kunnen groeien, zelfs in turbulente tijden. Misschien is dat wel waar het begint: samen ruimte maken voor wat ons raakt en van daaruit opnieuw in beweging komen.
Voel je welkom om dit werk met ons te verkennen tijdens één van de Actieve Hoop-sessies bij HUMMUS.
Stel je voor: meer dan de helft van je medewerkers staat op de rand van een burn-out. Hun productiviteit daalt met bijna 50%. En de oorzaak? De manier waarop je leiding geeft. Klinkt dramatisch? Dit is de realiteit voor veel Belgische en Nederlandse organisaties vandaag.
Van Google tot KU Leuven, van Harvard tot Antwerp Management School: verschillende onderzoeken brengen verrassende inzichten aan het licht over de impact van leiderschapsstijl. De cijfers zijn harder dan verwacht, maar bieden tegelijk hoop voor wie het anders wil doen.
Het verhaal achter de cijfers
Slechts één op de drie leidinggevenden in België (33%) hanteert een ondersteunende leiderschapsstijl. Dit blijkt uit grootschalig onderzoek van Securex en KU Leuven bij 1.364 Belgische werknemers, representatief voor de Belgische arbeidsmarkt. De overgrote meerderheid (62%) vertoont een “ongedefinieerde” stijl – een wisselvallige mix van ondersteunend én toxisch gedrag. En 5% van de werknemers heeft te maken met een volledig toxische leider.
De gevolgen? Werknemers met een toxische leidinggevende hebben een 54% kans op burn-out, waarvan 38% zelfs op de rand staat van uitval. Onder ondersteunend leiderschap daalt dit risico naar amper 1%.
En dit is geen uitzondering. In Nederland geeft slechts 43% van de medewerkers aan zich psychologisch veilig te voelen op hun werkplek. Dit terwijl psychologische veiligheid – zoals Google’s beroemde Project Aristotle bij 180 teams aantoonde – de belangrijkste succesfactor is voor high performing teams.
Drie verrassende ontdekkingen over productiviteit, welzijn en innovatie
1. Leiderschap bepaalt 24% van je productiviteit
Het onderzoek van KU Leuven en Securex toont aan dat leiderschapsstijl 16% van het innovatief gedrag, 21% van de motivatie en 24% van de productiviteit van een medewerker bepaalt. Dit effect is onafhankelijk van geslacht, functie, leeftijd of ervaring.
Nog opmerkelijker: 92% van de medewerkers is performant onder ondersteunend leiderschap, tegenover slechts 51% onder toxisch leiderschap. Je halveert dus letterlijk de prestaties van je team door de verkeerde leiderschapsstijl.
Deze bevindingen worden bevestigd door Nederlands onderzoek van Rijksuniversiteit Groningen bij 4.000 productiebedrijven in 14 landen: bedrijven die hoog scoren op ‘people management’ tonen een directe positieve relatie met arbeidsproductiviteit. Het mooiste: dit werkt universeel, ongeacht culturele verschillen of arbeidswetgeving.
2. Innovatie stijgt met 30-100% door psychologische veiligheid
Internationaal onderzoek toont indrukwekkende cijfers. Volgens wetenschappelijke studies leiden hoge niveaus van psychologische veiligheid tot:
30-100% meer verbeterideeën van medewerkers
20-40% meer daadwerkelijke implementaties van die ideeën
30-40% meer foutmeldingen, wat leidt tot 20-35% minder kritieke fouten en herhaalfouten
20-30% hogere kans op succesvolle innovaties (McKinsey & Company)
Deze cijfers maken duidelijk: psychologische veiligheid is geen ‘soft’ HR-begrip, maar een harde business driver.
3. Wie in je team zit is minder belangrijk dan hoe je samenwerkt
Google’s Project Aristotle onderzocht twee jaar lang 180 teams en meer dan 250 verschillende teamattributen. De verrassende conclusie? Diversiteit van teamleden, persoonlijkheidstypen of vriendschappen hadden nauwelijks invloed op teamprestaties.
Wat maakte wél het verschil? De manier waarop teams samenwerkten. En de nummer 1 factor: psychologische veiligheid. Teams waarin leden zich veilig voelden om interpersoonlijke risico’s te nemen, presteerden significant beter op elke meetbare metric – van productiviteit tot innovatie.
Het ‘besmettingseffect’: waarom één toxische leider heel je organisatie kan infecteren
“Toxisch leiderschap is besmettelijk.” – Prof. Anja Van den Broeck (KU Leuven)
Als organisaties niet ingrijpen, kan dit escaleren tot een toxische cultuur door de hele organisatie. Vooral een toxische CEO of zaakvoerder vormt een groot risico, omdat leiderschapsstijlen vaak gekopieerd worden.
Het effect strekt zich uit tot andere teams, die zo weinig mogelijk zullen willen samenwerken. In de huidige ‘war for talent’ is dit desastreus. Uit Nederlands onderzoek bij de VU Amsterdam blijkt dat psychologische onveiligheid leidt tot:
Overspannenheid en gebrek aan zingeving
Somberheid en zelfs depressies
Angstige feedbackcultuur
Energievretende, ineffectieve vergaderingen
Hogere verloopintentie, vooral bij ouderen
“Leiderschap heeft een stevige impact op HR. Minder sterk ontwikkeld leiderschap kan leiden tot meer ontevredenheid bij de medewerkers en dus ook tot een groter verloop. Het is ook bepalend voor hoe goed of slecht een afdeling draait.” – Noémie Debacker van Vandewiele
De brug naar deep democracy: onder de waterlijn duiken
De principes van ondersteunend leiderschap resoneren sterk met de filosofie van deep democracy – een aanpak die leidinggevenden uitrust om écht te zien wat er speelt in teams.
Zoals een deelnemer aan een delend leiderschap traject het verwoordde: “Er leeft van alles onder de waterlijn in ons team. Dat kan ik dankzij de opleiding nu heel helder zien. Ik vind het nog wat spannend om het boven water te proberen krijgen. Maar ben al heel blij dat ik het nu tenminste zie!”
Deep democracy gaat verder dan alleen ‘vriendelijk zijn’ als leider. Het biedt concrete tools om:
Groepsdynamieken te doorgronden en spanning constructief te gebruiken
Conflicten sneller te herkennen en er productief mee om te gaan
Inclusieve besluitvorming te faciliteren zodat beslissingen werkelijk gedragen worden
Psychologische veiligheid te creëren waarin alle stemmen gehoord worden – ook de kritische of afwijkende
Uit onderzoek blijkt dat effectieve teams meer fouten melden dan minder effectieve teams. Dit komt omdat ze een cultuur van open communicatie hebben waarin teamleden zich veilig voelen om fouten te bespreken en ervan te leren.
Leer verbindend leiderschap in de praktijk
Wil je als leidinggevende concrete vaardigheden ontwikkelen om je team van spanning naar psychologische veiligheid te begeleiden? Onze deep democracy opleiding voor leiders combineert wetenschappelijke inzichten met praktische tools die je direct kunt toepassen.
In deze opleiding leer je:
Grip krijgen op groepsdynamieken en wat er écht speelt in je team
Conflicten constructief aanpakken voordat ze escaleren
Vergaderingen efficiënter én inclusiever maken
Motivatie, veiligheid en engagement verhogen
Van weerstand naar hechte samenwerking groeien
De tijd dat leiderschap vooral over resultaten sturen ging, is voorbij. De toekomst behoort tot leiders die verbinden, faciliteren en psychologische veiligheid creëren. De cijfers liegen er niet om: dit is niet alleen menselijker, het is ook gewoon slimmer voor je organisatie.
Securex & KU Leuven (2021-2024): onderzoek bij 1.364 Belgische werknemers, representatief voor de Belgische arbeidsmarkt. Prof. Anja Van den Broeck, Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen KU Leuven
Google Project Aristotle (2012-2014): onderzoek bij 180 teams, 250+ teamattributen
Vrije Universiteit Amsterdam (2023): onderzoek naar psychologische veiligheid in bestuurlijke en managementteams. Dr. Elmira Nijhuis
Rijksuniversiteit Groningen (2024): onderzoek bij 4.000 productiebedrijven in 14 landen. Dr. Eda Aral-Kilic
Antwerp Management School & SD Worx: onderzoek bij 2.500 Belgische kmo’s (2008-2015) en 5.000 Belgische werknemers (2018)
McKinsey & Company (2021): organisaties met sterke cultuur van psychologische veiligheid
23 mei 2023 –
Leidinggeven is een eenzame job hoor je wel vaker. En ik kan er zelf ook van getuigen. Jij bent vaak de laatste (wo)man standing. Jij ligt er ’s nachts van wakker als de cijfers niet goed zijn. Jij bent bezorgd om je medewerkers en maakt ten koste van je eigen tijd, toch weer tijd voor een gesprek. Omdat het nodig is. Je checkt energieprijzen, de beurs, de stand van de rekeningen, stuurt de haatberichten op facebook bij, legt de laatste hand aan een projectvoorstel dat pas in 2025 van start zal gaan. En je moet vaststellen dat er nog zo weinig zekerheden zijn. Toch moet je elke dag opnieuw moedige en soms moeilijke beslissingen nemen.
Leiden in woelige tijden is misschien nog meer dan anders een eenzame job. Toch hebben we die mensen die het lef hebben om leiding te geven zo nodig. Dit is de motivatie waarom wij vanuit HUMMUS een opleiding delend leiderschap in de wereld hebben gezet. En na de eerste edities blijkt dat wat we bedacht en bedoeld hadden nog zoveel meer is.
Eenzaamheid gaat op de schop
We leren in deze training mensen om leiderschap te delen. Dat vraagt een inspanning, niet alleen van wie leidt maar ook van wie volgt om op een andere manier met verantwoordelijkheid, met initiatief en met vertrouwen om te gaan. We leren leiders een andere kijk op groepsdynamica. We experimenteren met tools voor inclusieve besluitvorming en conflictresolutie. We spreken over psychologische veiligheid en hoe je daar als leider een rol in kan spelen. We hebben het over machtsdynamieken en onze eigen blinde vlekken daarbij.
De leiders die wij daarin opleiden, vertellen hoe zij na de training proberen, zoeken en tenslotte vaak ook een heel andere manier vinden om samen te werken.
Daar gaat de één- van eenzaamheid. Ze zijn al met meer in de organisatie die leiding willen ‘geven’ aan een project, een idee, een groep mensen.
“Ik ben niet meer bang van de nee-stem of de andere mening. Ik kan er rustig naar luisteren nu en er zelfs toe uitnodigen.”
In ons HUMMUShuis komen voor zo’n training 12 mensen bij elkaar. Twee keer twee dagen en tussenin ontmoeten we elkaar online voor supervisie. Elke groep heeft op het einde van de rit mailadressen uitgewisseld, sommigen gaan elkaar ook terugzien, anderen hebben een afspraak gemaakt om elkaar tot steun te zijn. Wat er ontstaat als je leiders samenbrengt is ook een samenhorigheidsgevoel, even ‘onder leiders’ zijn en vrijuit kunnen spreken, je zorgen delen, tips uitwisselen over wat werkt. Als trainer zie je dit groeien en doordat we de tools van deep democracy gebruiken, vormt dit samen-gevoel zich al snel. Daar gaat de -zaam- van eenzaamheid.
“De samenstelling van de groep, vooral leidinggevenden, werkte heel fijn en zorgde voor herkenning.” – Pieterbas Buijs,Teammanager Welzijnskwartier (Nederland)
En bovenop dit vertoeven leiders even in een heel andere context. Een heel andere plek. Iemand zei het zo: “Als ik hier binnenkom, is het of ik een ander universum binnenstap”. Toch bouwen we in onze trainingsaanpak zeker geen wereldvreemdheid in. Integendeel: alle praktijkvragen en casussen zijn welkom en we besteden veel aandacht aan wat heet ‘de transfer naar de werkplek’. Toch is het een soort kantelpunt voor de aanwezigen. Leren en zeker leren in groep stimuleert andere gebieden in ons zenuwstelsel, we gaan coreguleren met anderen en dat brengt rust. We ervaren de weldaad van stofjes als oxytocine (het knuffelhormoon) wanneer we elkaar aanraken (en dat hoeft zelfs niet fysiek te zijn, een blik van herkenning volstaat) en serotonine (het gelukshormoon) als we samen een oefening tot een goed einde te brengen, als we iets nieuws leren dat ons blij maakt, als we lachen aan de lunchtafel. En daar gaat de -heid. Deelnemers getuigen hoe ze in een andere staat van zijn komen door de training. Ze hebben niet alleen kennis en vaardigheden geleerd maar ook zichzelf beter leren kennen en een andere zijnswijze ontdekt. Die -heid duidt op een vaste staat van zijn. Wat we met deep democracy net leren is om fluïde te kunnen schakelen in wie je bent, wat je zegt en wat je onderneemt. Goed invoelend wat de context nodig heeft.
En dat laat zich voelen op de werkplek. Een leidinggevende vertelde me dat ze terugkwam van de eerste tweedaagse en een medewerker wat cynisch zei “Allez, wat heb je nu weer geleerd, wat gaan we nu weer anders moeten doen in de meeting?”. En zij sprak die medewerker aan, verwelkomde de stem en zij dat ze hem gunde dat hij ook iets zou leren wat hem zou inspireren. De toon was gezet voor een veel meer verbindende meeting. Die leider bleef staan, met lef en liefde en ruimde baan voor leren.
Drie sleutelcompetenties
Voor ons zijn dat drie sleutelcompetenties voor leidinggevenden vandaag: liefde, lef en leren. Dat leggen wij in onze training en brengen we dus ook over. Als dat zich dan op de werkvloer gaat verspreiden dan is leidinggeven niet meer lonely at the top. Geen eenzaamheid maar wel veel samen en fluïditeit. Met een mooi woord gezegd: cofluentie.
Over cofluentie spreken we als er een harmonieuze en dynamische samenwerking is waarin verschillende elementen moeiteloos samenvloeien. Het zijn die momenten waarop we zeggen “We zijn in flow”. Waarop ik zingend naar huis fiets na een vruchtbare teammeeting of een heerlijk creatief moment met mijn coworkers waarbij we plannen smeden voor nieuwe opleidingen.
Cofluentie sluit conflict niet uit. Beiden hebben mijn inziens hun plek in delend leiderschap en vormen een uitdagende en zinvolle polariteit. Cofluentie impliceert een vloeiende en positieve interactie waarbij diversiteit wordt omarmd en synergie ontstaat in het samenkomen van verschillende ideeën, mensen of stromingen. Conflict impliceert de botsing van ideeën, belangen of standpunten. Maar net in de wrijving ontstaat glans. Dus een conflict kan evengoed leiden tot groei, transformatie en het ontstaan van nieuwe ideeën en inzichten.
Beiden zijn dus nodig en vragen van ons een bereidheid om met lef en liefde te gaan leren van en met elkaar. Door dynamisch en direct te leren communiceren, door inclusief besluiten te nemen en de spanning aan te gaan in plaats van uit de weg te gaan, creëer je als leider de ruimte om leiderschap echt te gaan delen. De oogst in de vorm van collectieve intelligentie, een groter mededogen voor elkaar en werkgeluk zijn de kersen op de taart!
De intense versie in de zomer: 4 dagen je laten onderdompelen
Het najaarstraject in 2023
Het voorjaarstraject in 2024
Of wie weet, ben jij wel diegene die de brug bouwt naar jouw onderneming of organisatie en waar wij het traject in company voor jullie komen begeleiden.
TOPOI als een werkbaar instrument in het en-en denken en handelen
Het TOPOI-model voor interculturele communicatie van diversiteitstrainer Edwin Hoffman is een erg geschikt werkinstrument voor en-en denken en handelen. Juist omdat het een niet-dualistische manier van kijken inhoudt, weg van culturaliserende benaderingen die ons vaak in of-of-denken en wij-zij-tegenstellingen dwingen. De sterkte van het TOPOI-model? Het model biedt je vijf ingangspoorten voor je communicatie. Geen eenvormige manier van kijken of zaligmakende oplossingen, maar een multidimensionele kijk. Niet alleen analyseren, maar ook interveniëren. Bovendien is er geen ander communicatiemodel dat stilstaat bij organisatorische aspecten. Deze aspecten worden vaak onderschat in interculturele interacties.
Vanuit mijn ervaringen met heel wat workshops en trainingen, kan ik stellen dat dit model ruimte schept om met opnieuw verzamelde moed andere dingen te proberen. Zelden bracht het mensen in handelingsverlegenheid of zette het mensen vast in hun oude denkpatronen of reactieve gewoonten. Dat doen culturaliserende benaderingen vaak wel. Dit model heeft oog voor cultuur zonder te vergeten dat elke communicatie ook interpersoonlijk is. Of zoals Edwin Hoffman zelf het zo mooi zegt: ‘Je ontmoet mensen, geen culturen.’ Dit is de sterkte van dit model en het sluit aan op onze uitgangspunten. Ik laat Edwin Hoffman zelf aan het woord.
Niet culturen, maar mensen ontmoeten elkaar
Edwin Hoffman
In de communicatie met mensen met een verschillende herkomst of religie, is er vaak de neiging tot culturaliseren: betrokkenen nemen zichzelf waar of worden waargenomen als lid van een andere groep met een verschillende etnische of nationale cultuur of religie (gecodeerd als cultuur). Ze wijten de optredende verschillen aan de cultuur en hebben geen oog voor andere factoren, zoals organisatorische, materiële, juridische, sociale, fysieke, psychologische en interpersoonlijke, die aan een verschil ten grondslag kunnen liggen.
Culturaliseren is riskant voor een open communicatie. Dé nationale cultuur, dé etnische cultuur of dé religie van personen kan niet het interpretatiekader zijn om hun gedrag en opvattingen te duiden. Evenmin kunnen we mensen reduceren tot alleen hun nationale, etnische of religieuze identiteit. Elk mens maakt deel uit van vele sociale systemen ofwel collectieven, die zich elk min of meer kenmerken door een cultuur. Cultuur kun je beschouwen als de gewoonten van een collectief: gedragsrepertoire, taal, kennis, rituelen, tradities, waarden en normen. En denk bij collectieven aan eerste ontmoetingen, partners, families, vrienden, opleidingen, beroepsgroepen, regio’s, religieuze groepen, internetgroepen en generaties. Aan elk collectief kan een persoon een zekere identiteit ontlenen. Ieder mens kenmerkt zich zo door multicollectiviteit, multiculturaliteit en een meervoudige identiteit. Bovenal verwerken mensen het culturele aanbod in hun leven op volstrekt unieke, individuele wijze. Uit de collectieven waartoe mensen behoren, kunnen we weliswaar afleiden met welke culturele gewoonten, met welk gedrag en met welk denken zij vertrouwd zijn, maar wat een individu ervan maakt, welke ideeën en praktijken de persoon er voor zichzelf uit ontleent, blijft volledig open.
Een inclusieve, systemische benadering: erkende gelijkheid en erkende diversiteit
Vanwege de multicollectiviteit, multiculturaliteit en meervoudige identiteit van elke persoon kunnen in elke communicatie – ook met iemand uit de eigen groep (etnisch, nationaal, familiaal,…) − culturele verschillen optreden: deze verschillen zijn niet alleen voorbehouden aan de communicatie met mensen van een andere origine. Dit besef normaliseert interculturele communicatie en maakt het inclusief tot gewone, interpersoonlijke communicatie, tot ontmoetingen tussen unieke personen. Niet culturen, maar mensen ontmoeten elkaar. Het is de humanisering van het anders-zijn: de ander mag er zijn op eenzelfde niveau van menselijkheid (erkende gelijkheid) en complexiteit (erkende diversiteit) als ons eigen vertrouwde zelf. De anderen zijn mensen zoals wij: niet vreemder, niet buitengewoon anders. Een inclusieve benadering biedt de mogelijkheid je te verbinden met anderen op grond van een gedeelde humaniteit van universele behoeften, emoties en competenties en van gedeelde deelidentiteiten: bijvoorbeeld ouderschap, wijkbewoner, huurder, gezinspositie en sociaaleconomische achtergrond. Deze gemeenschappelijkheden zijn vooral van belang gezien de focus die een culturaliserende benadering legt op de verschillen, en niet ook op wat mensen verbindt.
Een inclusieve benadering geeft mensen de ruimte zich te laten zien zoals zij wensen − ondanks evidente categoriale kenmerken zoals sekse, lichamelijke of verstandelijke beperking, verslaving, leeftijd, religieuze symbolen, huidskleur, kleding, taal en naam. In de geest van de presentietheorie van Andries Baart luidt de vraag: kun je het andere, het vreemde toelaten, mag het werkelijk bestaan en speelt het een rol in de wijze waarop je met de ander omgaat?
Die vraag is confronterend omdat ze het vooraf aanleren van groepskenmerken (‘zo is die cultuur’) en de daarbij behorende receptuur (‘ga er daarom zo en zo mee om’) − zoals in een culturaliserende benadering gebeurt − vervangt door een avontuur dat je daar en dan met betrokkenen aangaat en waarvan de uitkomsten onzeker zijn.
Dit avontuur kun je aangaan door de eigen betekenisgevingen van de personen steeds als vertrekpunt te nemen. Niet door te vragen: ‘Hoe is dat in jouw cultuur?’ of ‘Hoe zit dat bij jullie?’, maar via vragen als: ‘Wat betekent dit voor jou?’ en ‘Wat is in deze kwestie voor jou van belang, van waarde?’ Die laatste vragen helpen eveneens als een persoon zelf culturaliseert en zegt: ‘Zo is dat bij ons’ of ‘Dat is onze cultuur.’ Ook kun je vragen: ‘Kun je mij helpen te begrijpen wat je daarmee bedoelt?’, ‘Hoe denk je daarover?’ of ‘Wat wil je daarmee bereiken?’
Alles wat ik heb uitgelegd betekent dat cultuur en religie niet het laatste woord kunnen zijn om gedrag en opvattingen te legitimeren. Personen kunnen niet doen alsof zij niet de actor, niet de verantwoordelijke zijn, zij kunnen niet terugvallen op de cultuur, de religie, hier in Nederland of België. Mensen hebben het universele vermogen zich kritisch en evaluatief te verhouden tot de collectieven en de culturen waartoe ze behoren en zij hebben het vermogen om er afstand van te nemen. Je kunt mensen persoonlijk aanspreken op hun gedrag en opvattingen, ook als ze die motiveren op basis van hun cultuur of religie. Evenzeer laat je ook jezelf aanspreken en gebruik je geen argumenten als ‘hier in België/Nederland doen wij dat zo/is dat zo.’
Het TOPOI-model
Een hulpmiddel voor je communicatie-avontuur is het TOPOI-model: een systematiek van aandachtspunten en interventies die je kunt inzetten in elke communicatie, met wie dan ook. Het TOPOI-model onderscheidt in de communicatie vijf gebieden: Taal, Ordening, Personen, Organisatie en Inzet. De vijf gebieden staan in genoemde volgorde, omdat het acroniem TOPOI in het Grieks plaatsen betekent (denk aan topografie). Analoog aan deze betekenis zijn taal, ordening, personen, organisatie en inzet een concretisering van diverse − niet alleen culturele − verschillen in de communicatie. Deze concretisering maakt verschillen operationeel en hanteerbaar in je communicatie. Taal betreft de mogelijke verschillen in de verbale en non-verbale taal. Ordening is de ziens- en denkwijze van betrokkenen. Personen omvat de identiteiten, rollen van de gesprekspartners en hun onderlinge relatie. Organisatie is de organisatorische en maatschappelijke context. Inzet betreft de niet-waarneembare aannames, motieven, behoeften, emoties en waarden van betrokkenen.
Je bewust zijn van de TOPOI-gebieden helpt je voorbereid te zijn op mogelijke verschillen in de communicatie en hypothesen op te stellen waar de communicatie misloopt. Hoe meer hypothesen, hoe meer mogelijkheden om de communicatie open en werkbaar te houden. TOPOI helpt gesprekspartners om lastige situaties te benaderen als een communicatieve, interpersoonlijke ontmoeting in plaats van een confrontatie tussen culturen.
Communicatie als een circulair proces
Vanuit de systeemtheorie verloopt communicatie circulair: er is altijd sprake van gelijktijdige beïnvloeding tussen betrokkenen en er is beïnvloeding vanuit een ruime sociale context. In een circulaire opvatting is geen sprake van schuld, schuldige (= oorzaak) en slachtoffer (= gevolg), maar van aandeel: elk van de betrokkenen heeft aandeel in het verloop van de communicatie. In iedere communicatie zijn partijen tegelijk oorzaak en gevolg van elkaars gedrag. Daarnaast ondergaan ze in hun communicatie invloed vanuit een ruime sociale context. De invloed vanuit de ruime sociale context zijn de sociale representaties. Sociale representaties zijn de spiegels die de gesprekspartners onbewust voorgehouden kregen – en nog krijgen – vanuit de historische en actuele discoursen in de samenleving: het zijn de collectieve ervaringen van groepen (discriminatie, slavernij, oorlog, kolonisering, politieke systemen) en de heersende beelden, vooroordelen, stereotypen, eenzijdige verhalen, opvattingen, betekenissen en normen in de ruime sociale omgeving. Op elk van de vijf gebieden van het TOPOI-model hebben sociale representaties een invloed. Je bewust zijn van deze invloed op de communicatie is belangrijk. De werking van sociale perspectieven miskennen, leidt in de communicatie tot misverstanden en conflicten op interpersoonlijk, relationeel niveau.
In een inclusieve benadering van mensen ongeacht herkomst, religie of oriëntering is je uitgangspunt altijd het unieke verhaal van betrokken personen, voorbij verwachtingen, beeldvorming en generalisaties.Niet culturen, maar mensen ontmoeten elkaar.
20 juni 2025 –
I am human, nothing human can be alien to me – Maya Angelou
Wat er gebeurt op deze planeet doet mij en hopelijk ook jou en vele andere mensen nadenken over wat mens-zijn betekent. Zijn we de menselijkheid niet aan het verliezen?
Mens-zijn, menselijkheid, deze woorden werden door verschillende sprekers herhaald en stonden ook op bordjes die mensen meedroegen tijdens de manifestatie afgelopen zondag ‘Een rode lijn voor Gaza‘. Meer dan 100.000 mensen marcheerden door de straten van Brussel en tegelijk over de hele wereld. Dat vulde mij met actieve hoop. Zo nodig, want ik -en ik denk vele andere mensen met mij- voelden de laatste maanden alleen nog maar wanhoop, radeloosheid en machteloosheid.
Voor mij ontstond er zondag actieve hoop omdat we met velen waren, maar ook omwille van de kleine gesprekken onderweg: mensen die geëmotioneerd waren en wiens emoties hen ook in beweging brachten. Om iets te doen, hoe klein of groots ook, in hun eigen micro-, meso- of macro-omgeving. Want een transformatie gaat niet van A naar B en top down. Transformeren gaat in kleine stappen, onderzoekend wat werkt, de status quo uitdagend, varend op een kompas van aloude waarden en omarmend wat zich waardevol toont aan de horizon.
Of het nu een persoonlijke transformatie is, een transformatie van je organisatie of een wereldwijde transformatie, twee basisbehoeften dienen altijd vervuld te zijn: de nood die we allen hebben aan zelfexpressie en de behoefte aan verbinding. Tijdens een manifestatie voel en zie je beiden. Mensen die uitspraken meedragen of zich gedragen op een heel unieke manier en waar je soms van denkt ‘hmmm dat is toch niet helemaal hoe ik het voel, maar goed dat ze erbij zijn’. En momenten dat je helemaal opgaat in wat er gezegd of gedaan wordt, want ’these are my people’. Zelfs op zo’n moment van massasolidariteit zijn er polariteiten. Prachtig, verrijkend, nodig.
Het werk dat ik het afgelopen jaar deed als gidsin transformatie deed me meer dan ooit beseffen dat waar ik aan het begin van mijn loopbaan – tja ondertussen toch ook al 35 jaar geleden – nog sprak over het kantelpunt dat eraan zat te komen, dat we er nu middenin zitten. En dat het op vele plaatsen in organisaties ook gevoeld en ervaren wordt. En er bewuster mee omgegaan wordt. Zo sprak ik een dag na de manifestatie met meer dan 300 leiders van een internationale organisatie die voor een groot change traject staan. Er werd geluisterd en de vragen die ze stelden waren pertinent, ook al had ik het over zaken die zeker geen business as usual voor hen zijn. Want de huidige recepten werken niet meer. We zijn op een pad van onderzoeken. Als we voor elkaar op dat pad compagnons de route willen zijn, heb ik drie tips:
be brave: zeg wat er gezegd moet worden
be curious: sta open voor het onverwachte, verrassende, het avontuur
love deeply: jezelf, de ander en het leven
Dit zijn menselijke kwaliteiten die we vandaag zo nodig hebben. In ons eigen leven, in onze organisaties en in de wereld. Wat jij ook daaraan kan bijdragen, ik dank je daarvoor.
En ik wil deze korte gedachte afsluiten met een foto die op mijn netvlies staat gebrand na zondag. Een groep vrouwen hield deze rode bal omhoog. Het bleek te gaan om een lang gehaakte rode lijn voor alle mensen die er zondag niet bij konden zijn. Ik voelde een diep verdriet. Ook dat is de essentie: elkaar raken en geraakt worden, niet met wapens maar met woorden en gebaren van menselijkheid.
Fanny – 20 juni 2025
23 mei 2025 –
Ik las deze week een boek dat me al op zoveel manieren was aangeraden en ja… het was een boek naar mijn hart. Zo’n boek waarvan je spijt hebt dat je het uit hebt. Maar niet getreurd, dit boek kan je blijven herlezen. ‘Een vlecht van heilig gras’ van Robin Wall Kimmerer is een boek vol wijsheid en prachtige zinnen die je kan proeven en een tijdje met je meedragen. Zoals bijvoorbeeld deze quote die ik op de beginpagina van een kersvers notitieboekje schreef ondertussen: “Je kunt geen transformatie bewerkstelligen door aarzelend langs de rand te waden.”
Het boek past ook goed bij ons werk rond Actieve Hoop. Dat werk wil ik de komende jaren weer meer centraal zetten in ons HUMMUS aanbod. Joanna Macy die aan de oorsprong ligt van Het Werk dat Weer Verbindt en onze activiteiten inspireert rond actieve hoop wordt trouwens in dit boek ook vermeld. Ik herken in dit boek wat we ook tijdens onze workshops doen, waar we werken rond transformatie in brede zin: principes als het gronden in dankbaarheid of het erkennen van de fundamentele wederkerigheid niet alleen tussen mensen maar bij uitbreiding ook met alle levende wezens. “Bij het leren van wederkerigheid kunnen de handen het hart de weg wijzen.” En dat doen we ook in onze weekends waar we aan de slag gaan met hoofd (nieuwe inzichten), handen (praktisch anders gaan handelen) en hart (een andere zijnswijze oefenen).
Wat ik in dit boek een bijzonder mooie gedachte vond vanuit circulair denken is dat geschiedenis ook voorspelling wordt en dat de lessen die we nodig hebben voor de toekomst wellicht al besloten liggen in onze roots. Maar dan moeten we willen luisteren. Tekenend is bijvoorbeeld de volgende passage waar de auteur haar collega’s aan de universiteit een spiegel voorhoudt: “Ik glimlach wanneer ik collega’s hoor zeggen ‘ik heb dit of dat ontdekt.’ Dat is zoiets als Columbus die beweert dat hij Amerika heeft ontdekt. Het was er al die tijd al, alleen wist hij dat niet. Experimenten gaan niet over ontdekken, maar over luisteren en de kennis van andere wezens vertalen.”
De auteur van die boek verenigt dan ook twee werelden die al te vaak tegenover elkaar worden gezet maar hier dus samen blenden: inheemse wijsheid en moderne wetenschap. De dans tussen beiden maakt dit boek net zo bijzonder. Deze symbiose creëert verhalen die uniek en dragend zijn. En die ons uitnodigen als ‘immigranten’ op deze wereld om onze eigen gidsverhalen te schrijven. Voor mij is deep democracy ook zo’n gidsverhaal op het snijpunt van aloude wijsheden en nieuwe wetenschappelijke inzichten. Daarom combineren we graag in het Hummushuis deep democracy met het werk van Joanna Macy en nu ook met de wijsheden uit dit boek van Robin Wall Kimmerer. Zij biedt houvast en hoop in onze wereld die op een kantelpunt staat.
Ben je er graag bij tijdens ons volgende weekend Actieve Hoop? Lees er hier meer over. Het weekend is er voor iedereen die verbinding en inspiratie zoekt in grondige transformatieprocessen op individueel, organisatie- of maatschappelijk vlak.
Fanny – 23 mei 2025
28 januari 2025 –
Mijn tijd van winteren loopt stilaan op zijn einde. Een periode waarin ik bewuster bezig was met loslaten en het laten ontstaan van ideeën, gevoelens, gedachten. Ik sluit het winteren af met een uitwaaidag aan zee. Waar de golven komen en gaan, loslaten en meevoeren. Waar een gedachte zeeschuim blijft of een verhaal kan ontstaan. Waar spullen aanspoelen en er niet thuishoren of net wel. Waar wat aanspoelt dood is en leven geeft aan anderen. Zoals het strandlopertje dat me al een aantal kilometers vergezelt en zichtbaar geniet van een opengebroken mosselschelp. Of zoals de ruiker bloemen die nu verspreid tussen de schelpen voor mij rouw oproept. Geven en ontvangen. Eb en vloed.
De getijden zijn een mooie weerspiegeling van het navigeren tussen polariteiten wat we al een heel aantal jaren aan het leren zijn op persoonlijk vlak, in onze organisaties en in de samenleving want zo gaat dat immers als we in transitie zijn. Maar nu breken er wel heel turbulente tijden aan. Het lijkt wel of eb en vloed niet meer in balans zijn en de vloedgolven ons overspoelen. Een verhaal van een kwantitatief kleine minderheid op deze planeet wint aan macht. Onderdrukking, uitsluiting en een verbod op wie jij bent of wat jij doet, overspoelt onze planeet. Het maakt me bij tijden angstig maar vooral verdrietig. Als ik denk aan de generaties na ons.
Er zijn zoveel plekken op de wereld waar wat ik nu zeg, niet meer gezegd mag worden. En dan ontstaat in mij een strijdlust, – wetende dat ik het privilege geniet die voorlopig nog redelijk ongestoord te kunnen uiten -. Met HUMMUS willen we echter voor iedereen moedige ruimtes creëren om te spreken en te luisteren. Om het mogelijk te maken dat elk verhaal aan bod kan komen, elke stem telt. Desnoods zullen we ons als mycelium ondergronds moeten verenigen met die mensen die een verschil willen maken, die elkaar willen vinden in verschil en verbindende dialogen willen aangaan. En ook al vind ik dat in mijn eigen werk en leven soms heel uitdagend toch blijf ik proberen en blijf ik ons daartoe engageren. Want is dit niet wat we als mensen als unieke gave hebben, dat we kunnen communiceren en dat we elkaars anders zijn respecteren. Respect, een te vaak uitgehold maar zo mooi woord, dat stamt van ‘respicere’, omzien naar elkaar, zorg dragen voor. Echt zorgen voor elkaar, dat doe je in het bewustzijn van het mensenrecht dat elk van ons, hoe ‘anders’ ook bestaansrecht heeft.
Ik realiseer me maar al te goed dat het werk dat ik vandaag doe op andere plekken in de wereld niet meer mogelijk zou zijn. En dat sterkt me om dat verhaal wel te blijven neerzetten. Ik wil met liefde en lef anders zijn omarmen bij mezelf, in mijn gezin, in de organisaties waar ik voor en mee werk en in de samenleving. Elke dag opnieuw. En nu nog radicaler. Radicaler als ‘naar de roots gaan’. Ook al is er eb en vloed, en nu een vloedgolf, er is ook nog steeds de (zand)grond onder je voeten. Jouw bestaansgrond. Het is de waarde waarop je je baseert om keuzes te maken. Mijn keuze is gebaseerd op een waarde die voor mij een rode draad is doorheen mijn leven en werk: rechtvaardigheid. Het is mijn bestaansgrond, het is de passie die ik voel en nodig heb om het radicaal anders te doen. Wat is jouw waarde, jouw bestaansgrond? Welke radicale keuze maak jij? Deel je het met ons zodat ons mycelium nog sterker kan worden?
Fanny – 28 januari 2025
20 januari 2025 –
Deze uitspraak hield me een nacht lang wakker. Niet in het minst omdat hij werd uitgesproken door mijn soulmate. De uitspraak raakte me; ik hoorde erin onverholen kritiek op mijn werk. Eerste valkuil: ik nam het op voor al wie compassie belijdt of praktiseert. Verder probeerde ik de uitspraak die me zo raakte te counteren door meer tekst en uitleg te geven bij compassie. Misschien was het een kwestie van een juist begrip. Dat was een volgende valkuil. Weten, het juist willen hebben, was geen hulp in dit gesprek. Wat wel hielp was echt luisteren en bij mezelf te rade gaan welke gevoelens deze uitspraak bij mij losmaakte, over wie ik ben en wat ik in de wereld zet.
Want er zit ook een grote waarheid in deze uitspraak: het is geen vijf voor twaalf meer wat de transitie van onze samenleving betreft: meer en meer moeten we ons ervan bewust worden dat we er volop inzitten, dat de grote ommekeer bezig is en dat er geen ontsnappen aan is. We ervaren het dagelijks: oorlogen die verwoestend zijn, bosbranden die gemeenschappen treffen, klimaatcrises die de wereld veranderen. En dat als we misschien te veel compassie hebben voor (witte geprivilegieerde) mensen hier, dit letterlijk ten koste gaat van levens in het Zuiden, van mensen- en van dierenlevens, van het leven van toekomstige generaties die zelfs nog geen stem in het debat hebben. De hamvraag blijft: hoe krijgen we mensen mee? Veel mensen? Alle mensen??? Via de weg van de compassie of dringen andere oplossingen zich op? Mogen en kunnen we nog zeggen dat iets niet OK is, dat jij niet OK bent? Dat er grenzen zijn?
Ik deel mijn gedachten hierover in de blog hieronder. Maar toch -ik kan het niet laten- even het begrip compassie duiden.
Compassie is immers vaak een misbegrepen woord. Het Engelstalige compassion wordt verkeerdelijk vertaald als medelijden. Compassie is mededogen. En dat maakt een wezenlijk verschil. Medelijden is een sentimenteel gevoel, het vertrekt vaak vanuit angst en het brengt een superieure houding in waarbij de ander afhankelijk is van jouw medelijden. Mededogen gaat over moed, moed om ook de schaduwkanten in jezelf te zien en van daaruit ruimhartig uit te reiken naar de ander. Mededogen is een kwaliteit van het hart. Het begrip compassie heb ik eerder al meegenomen in mijn schrijven rond de meerstemmige samenleving waar ik over ootmoedigheid spreek als één van de talenten die helden in deze samenleving nodig hebben. Ootmoedigheid is een oud woord dat in zich het begrip ‘eer’ draagt en ook nederigheid. We willen het goede en het juiste doen en realiseren ons daarbij gelijktijdig dat wij ook maar een beperkte kijk hebben op de werkelijkheid en op wat waar en echt is. Mededogen nodigt dus veel meer dan medelijden uit tot een gelijkwaardige relatie.
Om toch even naar een definitie te gaan, haal ik er graag Karen Armstrong bij, voor mij een autoriteit op dit gebied. Zij richtte ook een wereldwijde organisatie op om compassie in de wereld te verspreiden (www.charterforcompassion.org). Haar definitie luidt: “Compassie is een houding van principieel, consistent altruïsme. Compassie nodigt ons uit om ieder ander altijd te behandelen zoals we zelf zouden willen worden behandeld.”
Ze verwijst ook naar de etymologische oorsprong van het woord compassie, dat in Semitische talen hetzelfde woord is als waarmee de kind-moederband wordt aangeduid. Compassie kan je dus ook vergelijken met de onzelfzuchtige liefde die een moeder voor haar kind heeft. Compassie is dus een diepmenselijke eigenschap. Compassie is dus niet iets wat verheven of onmogelijk is, we zijn er als mensen mee uitgerust. Biologisch en neurologisch heeft men kunnen vaststellen dat compassie een deel is van ons menselijk apparaat. In het limbisch systeem hebben we een reptielenbrein dat voor ons overleven zorgt. Fundamenteel kent dit maar 4 opties: vluchten, vechten, ons voeden en ons voortplanten. We hebben ook onze neocortex die ons in staat stelt te denken. Maar er is nog een ander deel dat ontstond of geactiveerd werd toen zoogdieren in hun ontwikkeling steeds grotere hersenen kregen en dus vroeger geboren moesten worden en daardoor langer afhankelijk bleven van bescherming en zorg. Hier ontstaat compassie: puur uit altruïsme voor een ander wezen zorgen.
Compassie is ook een lichamelijke gewaarwording. In het boeddhisme wordt compassie verbeeld door de boeddha met de dikke buik, de boeddha van liefdevolle vriendelijkheid. De dikke buik symboliseert een ontspannen houding, een liefdevolle ruimte. En die is grenzeloos: als je in liefde samen bent, vervagen grenzen: “Een gelukkig mens doet een ander geen pijn.” We kunnen het ook in ons lijf voelen als we compassievol zijn of net niet. Als je gezicht en buik gespannen zijn, heb je weinig ruimte in je lichaam en in jezelf en dan kan je anderen ook geen ruimte geven.
Een andere inspirerende definitie is die van Frits Koster: “Compassie is het vermogen om ons betrokken te voelen bij pijn en lijden. Zowel dat van onszelf als dat van anderen. Het gaat samen met de wens deze pijn en dat lijden te verlichten en de bereidheid daar verantwoordelijkheid in te nemen.” Vooral dat laatste vind ik erg belangrijk. Compassie is een zeer actieve houding. Het is geen lijdzaam verdragen, het is juist opnemen van leiderschap vanuit het hart. Het juiste doen, met mededogen. Een mooi voorbeeld in de praktijk hiervan vind ik dit filmpje dat me telkens weer raakt als ik het zie: https://www.youtube.com/watch?v=QYcXTlGLUgE
En net in dat doen, daar voelde ik een verschil tussen mij en mijn gesprekspartner. De noodzaak om het NU te doen.. Het besef dat we nog kunnen kiezen hoe we willen handelen, en het te doen volgens hoe we willen, change by design. Het alternatief is dat we nu talmen en het change by disaster wordt: we zullen eraan moeten geloven en er zullen al veel slachtoffers zijn gevallen. Het is inderdaad 5 voor 12 of zelfs 2 voor 12, dat zal ik niet ontkennen. Ik merk dat ik nog erg in het dromen zit, me laaf aan wat er momenteel gebeurt: nieuwe jonge stemmen die vertolken wat er nodig is. Vele mooie initiatieven die uit de grond spruiten. En, ja, het zal niet genoeg zijn, maar dan gaan we doemdenken. Of is het doendenken? Ja, daar heb je dan een andere polariteit tussen ons: ik de dromer en hij de doener.
Is compassie iets voor dromers? Is het naïef om meer mensen te willen bewust maken, te willen wakker maken aan de wereld? Of is dit net een voorwaarde om echte en diepgaande veranderingen mogelijk te maken? Maar hoelang moeten we dan nog wachten voor iedereen wakker is?
En hoe komt het dat we als mensen niet meer compassie hebben? Daniel Goleman, neuropsycholoog, legt uit dat we standaard zijn uitgerust om anderen te helpen, onder andere via onze spiegelneuronen. Voorwaarde is wel dat we de ander dan opmerken. En daar zit het probleem: onze focus is te vaak op onszelf gericht, niet op de ander. Als we boodschappen gaan doen, denken we niet aan de katoenproducent met leukemie of de cacaoboer, wiens kinderen niet naar school kunnen gaan. Maar ook in ons dichtbij dagelijks leven merken we mensen met noden gewoon niet op. Het lijkt of we als mensen op dat moment een deel van ons brein afzetten. Dat is verontrustend en hoopvol tegelijk. Want het is dus ook simpel: aandacht is het recept!
Compassie heeft in mijn ervaring ongelooflijke consequenties eens je het leeft en beleeft. Het is een bewustwording die je niet kan terugdraaien. Eens je dit ziet van jezelf en de ander wil je ernaar handelen!
Zijn er grenzen aan compassie? Ik denk het niet. In het woord compassie zit het woord kompas vervat. Compassie is misschien wel ons belangrijkste morele kompas om in deze wereld het collectief belang in plaats van het ego centraal te stellen. De Dalai Lama verwoordde het zo: “Love and compassion are necessities, not luxuries. Without them humanity cannot survive. “ Ik denk wel dat er grenzen zijn aan het handelen vanuit compassie. Brené Brown bevestigt dit ook vanuit haar onderzoek. Zij ziet compassie als een diepmenselijke vorm van liefde voor de ander. Maar je kan alleen in liefde samenleven als er respect is, als je kan zeggen dit is OK voor mij en dit is niet OK.
Soms moeten er knopen doorgehakt worden. De erkenning van het leed dat daarbij komt kijken, van het geen gelijk krijgen en van het moeten inboeten, daar zit de compassie. Niet in het voor iedereen goed willen doen. Want dat doen we omdat we mensen niet willen teleurstellen en er willen bijhoren. Dat heeft niets te maken met goedheid. Maar wel met mijzelf goed willen voelen. En daar zit de focus dus weer bij mezelf en niet bij de ander. Deep Democracy vertrekt van het luisteren naar minderheidsstemmen, of het andere wakker maken, omdat net daar de toegang naar wijsheid schuilt. Compassie als metaskill is daarbij cruciaal!
Let’s practice what we preach: ik zette de tool Het duodebat met mezelf in – bij gebrek aan aanwezigheid van mijn soulmate – om dit thema van compassie compassievol te verkennen. Ik voerde een gesprek tussen beide kanten, een kant die me vertrouwd is en mijn schaduwkant. En dat bracht een enorm gevoel van ruimte teweeg. En ook enkele interessante graantjes van wijsheid kon ik oogsten. Deze quote van Karen Armstrong past goed bij het gevoel dat ik had:“Als we onze schaduw niet kunnen accepteren nemen we waarschijnlijk ook een harder standpunt in tegenover de duistere kant van anderen.” Die duistere kant van mijn soulmate, die harde kant, leek ineens ook een heel aantrekkelijk perspectief in te houden, had ook iets van gidskracht.
Ik heb ook de quote van Naomi Klein weer aan de muur gehangen van mijn werkruimte. Zij is klimaatactiviste en stelt: “Er is compassiemoeheid, alsof empathie en niet-fossiele brandstof de eindige hulpbron is.” Misschien herkent mijn gesprekspartner dit wel, dacht ik zo. En er zo naar kijken, maakte veel liefde wakker. Naomi Klein’s quote komt uit haar boek No Time.
En ja, het is tijd. Voor mij, om nog bewuster met mijn compassie aan de slag te gaan. Genoeg gefilosofeerd dus, wat ga ik doen met al deze inzichten? Vanuit mijn graantjes van wijsheid zijn mijn besluiten:
Om in mijn gezin meer ruimte te maken voor elkaar en elkaars schaduwkanten: begint empathie niet in de opvoeding? Het is een kwaliteit die we aangeboren meekrijgen, maar die in onze hedendaagse opvoeding en onderwijs onder druk komt te staan.
Om in mijn werk als facilitator meer te spreken over de kracht van compassie en voldoende tijd te nemen om dit begrip te duiden. En zinvolle oefeningen te verzamelen om groei in compassie mogelijk te maken.
Om in mijn activisme met compassie verhalen te delen over hoopvolle initiatieven, zodat ze kunnen inspireren eerder dan dat ze anderen afschrikken of aanvoelen als een oordeel.
Om in mijn dagelijks handelen aandacht te blijven hebben voor faire manieren van leven, zonder daarin door te schieten naar extremisme of rigiditeit. Maar met een aanstekelijke speelsheid en luchtigheid en waar het kan schoonheid opzoekend.
Om mezelf meer mildheid aan de dag te leggen. Ik ben een creatief gedreven duizendpoot en ik wil het graag helemaal goed en juist. Stilvallen, dagdromen, het niet helemaal op een rijtje hebben, loslaten heb ik leren kennen als zo waardevol. Ik wil de komende tijd genoeg aan beide kanten van mezelf staan.
Heeft deze blog jou geïnspireerd? Hoe ga jij met je compassie aan de slag? Helpt compassie jou vooruit? Hopelijk een beetje? En helpt deze blog de wereld vooruit? Wellicht niet of een heel klein beetje? In elk geval spring ik nu op mijn fiets en schiet ik van mijn reflecterende zijn naar mijn doe-modus, want die heb ik ook! Die deel ik voluit met mijn soulmate!
Wil je meer lezen over compassie? Een aanrader is het boek van Karen Armstrong met die titel. En ook in het boek ‘Van zondebok naar zebra’, verkrijgbaar in onze webshop lees je over compassie als metaskill voor een Deep Democracy facilitator.
Fanny – 20 januari 2025
28 november 2024 –
Een herfstochtend, de zon komt op, ik open mijn raam en laat de frisse kou binnen. Ik neem een douche en als ik daarna mijn raam wil sluiten zie ik dat de hele tuin vol mist hangt. Later die dag zal de zon weer doorbreken, na eerst heel wat druilerige regen en grijzigheid.
Voor mij is die ochtend een metafoor voor wat ik vandaag zie gebeuren als een fractaal patroon in mijn eigen leven, in relaties, in organisaties en in de wereld. Het is de onverwachte chaos en dito transformatie die vloeiend elkaar afwisselen. En waarin wij stilaan leren navigeren.
Pema Chödron schreef het zo mooi onlangs: “Chaos is part of our homeground”. Dit is de wereld waarin we leven en je kan je ertegen verzetten door vast te houden aan structuren, door het perfecte leventje trachten te leiden. Maar een oorlog in jouw land of een diagnose van een zware ziekte, leggen je hele leefwereld letterlijk in puin. We kunnen niet anders dan de chaos omarmen. En het lijden dat er ook mee gepaard gaat. Het gaat niet over ontkennen; het gaat over erkennen. Erbij kunnen blijven ook in ongemak en soms groot discomfort.
Door in organisaties te vertoeven als externe facilitator of opleider zie je soms scherper wat die ‘mist’ met mensen doet. Enkele kenmerken:
Er is vaak een nostalgische blik op of heimwee naar het verleden
Oude oplossingen worden gekopieerd in een poging het hoofd boven water te houden
Er ontstaat een kramp, een rigiditeit, een vasthouden aan wat is en was – soms letterlijk hebben mensen ook buik-, hoofd-, kaakkrampen
Er is onzekerheid, het zinnetje “ik weet niet wat ik moet of kan doen” is dan populair
Er is angst en dan hoor je “ik ben bang fouten te maken“
Alle trauma responsen komen ook om de hoek kijken: fight, flight, freeze en fawn.
In organisaties die in chaos en transformatieprocessen verzeild zijn, zie je die responsen bv. in het scherp aanvallen van wie de leiding heeft (fight), of het steeds van job wisselen (flight) of het dissociëren (freeze) door ‘silent resignation’: mensen houden zich gedeisd, zijn eigenlijk mentaal al vertrokken. Of mensen gaan bv. bij een afslankingsoperatie overdreven pleasen of gelijk welke voorwaarden aanvaarden in de hoop te kunnen blijven (fawn).
Welk geweldige ideeën we ook hebben en hoeveel kennis we ook mogen hebben vergaard over de staat van de wereld, onze gut responses zijn vaak trauma responses als de mist te dik wordt en we het even niet meer zien. We neigen tot een rol waarbij we onszelf nietiger, kleiner en zwakker maken. Wat als we onszelf eens groter zouden maken? Wat als we de wereld zien met facetogen die de veelkleurigheid laten zien ipv het dualisme van zwart/wit, goed/fout? In het volle bewustzijn van de grondeloosheid gaan staan, kan ons teder maken, we kunnen geïnspireerd raken. En als we dan ook nog zien dat we daar niet alleen in staan, is er een kans om collectieve wijsheid te raken. Dat is de plek waar ik graag naartoe wil gaan met de organisaties die we begeleiden.
Die organisaties en de context waarin ze vertoeven, dagen ons als facilitator echter ook uit. Als wij met hen een deep dive willen doen naar het potentieel dat in chaos en transformatie op de loer ligt, moeten wij eerst aan de slag met onze eigen demonen:
… en jij kent er vast nog meer.
De angst om te falen;
Laag zelfvertrouwen, denken het niet goed te kunnen doen;
Medelijden en meegaan in een vijandbeeld omdat je te zeer meeleeft met je klant;
Willen pleasen om weerstand of spanning te vermijden als je echt zou zeggen wat gezegd wil worden;
Faciliteren is dan ook een levenskunst, meer dan kennis en kunde, volgens mij. Ik doe graag mijn boekje open over wat ik al mocht leren. Navigeren in de mist leerde me al drie levenslessen:
1. The magic is in the process.
In elk transformatief proces staat presentie centraal. Er zijn, er bij zijn, aandacht geven aan wat groeit. En soms niets doen, gewoon voelen en af en toe spiegelen. De magie toont zich gaandeweg in het proces dat zich ontvouwt. Faciliteren is tenslotte dienstbaar zijn aan wat wil emergeren. Dit vraagt van mij als facilitator ootmoedigheid en een diep vertrouwen in the flow van een proces.
2. Het vergif is je beste medicijn.
Daar waar het schuurt, daar waar de spanning zit, daar waar het conflict escaleert: daar moet je zijn. Want zonder wrijving geen glans. En dat is niet eenvoudig: we komen daarin agressie tegen, uitsluiting, onderdrukking, negatie en verwerping. En het besef dat dit ook allemaal menszijn is, is dan de sleutel. En dat er een connectie is in de diepere wortels van ons bestaan, ook al kunnen we elkaar met woorden of in gedrag niet verstaan. Als facilitator vraagt dit van mij om mijn eigen schaduwen te onderzoeken en de meerstemmigheid in mezelf te omarmen, niet alleen de lichte maar ook de donkere kantjes van wie ik ben. Uit zelfcompassie groeit ware compassie voor de ander.
3. Excelleer in de kunde van niet-weten
“Hoe meer je weet, hoe meer je beseft dat je niets weet”, is een uitspraak die ik steeds meer kan waarderen. De methodes waar wij mee werken zijn gestoeld op inzichten uit het kwantumdenken waar energie zich kan materialiseren in vele vormen en waar er geen oorzaak-gevolgdenken meer bestaat. Wel synchroniciteit en een ander bewustzijn van ruimte en tijd. Deze wondere wereld waarin wij leven noopt ons tot altijd een lerende zijn.
Als facilitator investeer ik echter niet zozeer in mijn rugzak vullen met nog maar eens nieuwe tools en werkvormen (al komen die zeker van pas); ik ga eerder soms mijn rugzak afzetten en kijken naar het landschap: het landschap waarin ik vertoef (de context waar ik mee werk) en ook mijn eigen innerlijk landschap. Dat vraagt van mij een groei in mijn intuïtief vermogen en de kracht om met helderheid dit diepere weten dat gestoeld is op een fundamenteel niet-weten tot uiting te brengen. Paradoxaal maar zo waar voor mij.
En ik schrijf deze blog niet als de absolute kenner van hoe te navigeren, misschien eerder als een absolute beginner. En zijn we dat niet allemaal?
